股权激励这么做，公司和员工都满意！

企业的持续发展离不开人才，人才是企业的核心竞争力。然而传统的薪酬制度已经不足以激励员工，对企业的长久忠诚和发挥其更强的能动性。因此，很多企业会采取股权激励，激发员工更加努力工作，为企业吸引更多的优秀人才，让员工同企业一起成长。

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常见的员工股权激励工具

目前常见的股权激励工具有三种：**期权、限制性**和员工持股。

**期权：赋予员工一种权利，这个权利可以让员工用一定的价格买入公司的**。

**期权相对比较灵活，因为员工获得是一个自由选择的权利，是否要行使权利、什么时候行权都是员工自行选择，不超过行权有效期就行。并且，在员工行权之前公司不需要做股份的交割，对于非上市公司来说操作更加灵活。

重要的是，它鼓励增长，分享增值的特性正好符合了创业公司快速成长，追求增长的发展阶段和导向，所以，**期权非常适合早期创业公司和快速发展的公司。

限制性**：直接给员工公司的**，但要满足公司提出的条件才可以。

限制性**更为保守稳健，对被激励对象来说与员工持股和期权相比，限制性**保障性更强，在授予同等股数时，可获得的激励收益也更高，这是它的主要优势。

但对于追求市值增长的公司来说，过于稳定的收益方式很容易使得激励对象过于关注现值，增长动力不足，且公司支付成本较高，所以此类工具更适合进入稳定期，增长预期不高的公司。

员工持股：员工直接出资投资公司，像股东一样。

如果让员工直接持股，可以建立员工与公司的利益一致性，员工的投入感也会更强。

但劣势也很明显，对于员工来说需要事先出资，存在投资风险；对公司来说也需要在员工出资后就完成股份交割。

因此员工持股的出现通常都会有一些明显的时点或事件特征，比如初创时老员工跟随创始人创业或集团孵化新业务，信任基础越高，员工接受度越高；再比如临近上市股改时。

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员工股权激励三步走

第一步：选择适合企业的激励工具

激励工具的选择和企业发展所处的阶段息息相关。

在公司和员工都没钱的初创期，可以将**员工持股、期权作为梦想的驱动器；

在高速成长期，期权也是很有效的激励工具，只要公司整体发展趋势向上，甚至有些大的起落也没问题，员工和企业同舟共济，**期权本身就是高风险的激励工具，这时也可以叠加一些限制性**，增加稳定性；

公司到了成熟阶段，更多采用业绩**、限制性**等，平衡业绩和激励的稳定性，这时候现金流比较充沛的企业还可以使用分红权，有些成熟阶段的企业孵化新业务时，又可以用员工持股或**期权。

第二步：确定股权激励如何分当

当我们在做股权激励的时候，不是所有人都要去做，可以先普及一些优异的员工、高管去做个尝试，然后再慢慢普及。

对于中层干部和基层干部来说，能不投钱的就不要投钱，或者在分红当中扣取一部分的提成作为入股的本金。

那么作为高管或者合伙人的一定要投钱，不投钱的话，心就不在工作上，就很难去把事情做好。

在分配股权的时候我们不要一下子就全部答应给高管给个5%，10%的股权，可以一年给5%，第二年给8%，第三年10%，这样递增式的分配有助于留住优异的人才为你所用，也更激发员工不断去追求更高股份的动力。

当我们定好了人，分好股权之后，一定要在岗位上进行考核，不可能说给员工分股权了，就等着年底或者季度去做分红，一定要在本职工作上完成自己岗位的任务，绩效达标才能够享受分红的权利。

同时如果达不到预订的业绩目标则不按分配的股权作分红。

第三步：股权激励退出机制

另外一个就是当有些员工想退出，想要辞职的时候，做股权激励之前如何去收回股份，要白纸黑字的写清楚，没有违反公司的相关制度，因个人原因不想在公司继续工作的那么就按原先入股多少的比例原价收回来。

那如果该员工因违反相关制度造成公司一定的损失，可以要求相对应的赔偿，如造成公司严重损失，可以提起刑事诉讼。

这样就确保了员工不会再做出一些违规原则的事情，有助于员工自我约束。

管理的本质就是要员工自动自发的工作效果，同时也防范公司在管理这方面有重大的损失和漏洞。

实际上，每个企业的股权激励方案都是根据企业自身的情况进行制定的，专业的事情可以交给专业的人来做，针对不同公司的实际情况，我们将有针对性的设置不同的应对之策。