郑州工业企业绩效与薪酬

一般来说，关于企业绩效薪酬，绩效指的是单位体在一个既定的时间内对组织的贡献，这个单位体可以是个人或者是团体；薪酬指的是员工在组织中投入劳动的报酬，也即组织必须付出的人力资本。它是“雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报与自我尊重的需要”，尤其在一个越来越复杂与物质化的社会里，薪酬作为地位的标志越来越突出；所谓绩效薪酬指的是将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。员工工作绩效的含义与范畴包括了两种：个人绩效与团队绩效。于是也就产生了个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。绩效管理体系的设计包括四个关键步骤：绩效计划、绩效指导、绩效评估、绩效回报。郑州工业企业绩效与薪酬

绩效管理发挥作用的机制是：对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力，从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩、指出不足，对达成组织目标有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的抑制；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。从绩效管理循环模型中可以看出，要使绩效管理获得良性循环，三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。郑州工业企业绩效与薪酬薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。

绩效管理的重要工作之一就是将企业的战略逐级分解到部门、流程和个人，只有每个级别和层次的绩效管理工作形成一个有机的整体，一个企业才能有良好的绩效表现。是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。也就是如何密切监控企业运营情况，不断进行反馈控制，使企业向既定的目标迈进的过程。作为一个由不同的部门和人员组成的复杂系统，一个企业内部有各种各样的子系统（部门、流程、团队、员工等等），绩效管理关注的焦点也在于怎样提高不同领域的工作绩效，使它们能够协同工作，共同为企业的战略目标服务。

绩效计划与指标体系构建是绩效管理实施的关键和基础所在。绩效计划制定得科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。而指标体系的构建可以使员工了解企业目前经营的重点，为员工日后工作提供指引。绩效管理的过程控制是指关注工作过程中的活动信息，及时给予员工或团队指导与帮助，而不是一味地强调结果与产出。绩效考核与评估是考察员工实际完成的绩效情况的过程，可以作为判断被考核者是否达到关键绩效指标要求的依据。根据考核结果上级与员工通过绩效反馈与面谈的方式进行信息交流，了解双方的想法和情况。绩效考核完成以后，根据考核结果及时调整绩效计划，确定培训需求等与组织的其他管理环节相衔接。绩效管理系统就是管理组织和员工绩效的系统。系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台。

企业薪酬体系优化：1、岗位等级设置：根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。2、薪酬结构设置：明确公司薪资理念，内部等级或宽带结构，每个岗位和等级的员工数，实行的薪资数据，预计薪资增长率，相应的市场薪资数据。在此基础上，采用结构工资制，合理划分薪酬结构及比例。3、薪资调整：在对薪资水平进行调整时，应考虑以下因素对薪资水平的影响：市场薪资水平的变化，比较目前薪资水平与目标市场薪资水平之间的差异；薪资预计调幅，比较目标市场上的预计调幅；薪酬总额控制与公司财务支付能力。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。郑州工业企业绩效与薪酬

薪酬管理和绩效管理之间是一种互相依托的关系，绩效管理是薪酬管理的基础之一。郑州工业企业绩效与薪酬

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地较低工资水准，体现薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。郑州工业企业绩效与薪酬

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